Der menschliche Faktor im Personalwesen

Der menschliche Faktor im Personalwesen

Auch wenn auf den ersten Blick Personalabteilungen eher technische und administrative Aufgaben bearbeiten, wie zum Beispiel Probleme der Gesellschaft, Arbeitnehmerrechte und Vergütung, tragen sie auch Sorge um den Menschen. Die geschichtliche Entwicklung des Personalwesens folgt dieser Tendenz.

Heute verstärkt sich dieser Trend mit dem Aufkommen von Teamwork in den Unternehmen und wir erleben den Übergang von einer weniger technischen Aufgabe zu einer Schlüsselposition, die dazu bestimmt ist, Unternehmensvisionen zu tragen, Änderungen zu steuern und als unverzichtbarer, strategischer Partner aufzutreten: Der Mensch wird von einer Ressource zu Kapital.

Fokussierung auf Aufgaben mit deutlichem Zusatznutzen: Outsourcing, eine Chance für eine Wende

Um diese Aufgabe zu erfüllen und aufrechtzuerhalten, verändern sich die Kompetenzprofile und die Organisation von Personalabteilungen muss sich weiterentwickeln. Parallel dazu ermöglicht die Digitalisierung das Aufkommen leistungsfähiger Software für Informationsverarbeitung und -management. Diese Kombination bietet eine Gelegenheit, Zeit für monotone Aufgaben administrativer Art zu Gunsten strategischer Aktivitäten mit menschlichem Charakter zu reduzieren, zum Beispiel Schulung von Mitarbeitenden, Mobilität, Management von Nachwuchs oder Änderungen, Vielfalt, Work-Live-Balance, Prävention sozialer Risiken usw.

Ein Beispiel: Das Management von Löhnen und Sozialversicherungsbeiträgen

Wie kann man diese Gelegenheit nutzen? Man kann drei Denkanstösse zu den Aufgaben, von denen sich die Personalabteilung befreien könnte, verfolgen:

• Wenig strategische Aufgaben, die ein hohes Mass an Fachwissen erfordern
• Wiederholte Aufgaben
• Zeitaufwendige Aufgaben

Nach einer Studie aus dem Jahr 2017* macht das Lohnmanagement durchschnittlich 24 % der von der Personalabteilung aufgewendeten Zeit aus. Nimmt man die Erstellung von Lohnnachweisen, die Bearbeitung der Quellensteuer, die Überwachung der Arbeitsgenehmigungen, die verschiedenen Mitgliedschaften sowie die Sozialversicherungsabrechnungen dazu, kann man sich leicht vorstellen, was das mit diesem Prozentsatz macht.

Aufgrund der hohen Fachkompetenz wird die Stelle eines Lohn- und Sozialversicherungsspezialisten intern im Allgemeinen nicht geteilt, vor allem nicht bei KMU. Abgesehen von der Schwierigkeit, einen solchen Experten einzustellen, zu bezahlen und für seine ständige Weiterbildung zu sorgen, bildet die geringe Vielseitigkeit ein hohes operatives Risiko, insbesondere bei Abwesenheit oder Ausscheiden. Insofern ermöglicht das Outsourcing der Löhne, diesem Bedürfnis nach Dauerhaftigkeit nachzukommen.

Sie entlastet auch: Die Fachaufgabe erfordert eine hohe Zuverlässigkeit, denn die Lohnfrage ist für die Mitarbeitenden immer noch ein hochsensibles Thema. Die Unübersichtlichkeit von Gesetzen und Vorschriften führt leichter zu Fehlern in einer Lohnabrechnung, was das Vertrauen und das Image der Abteilung oder sogar des gesamten Unternehmens schnell untergraben kann. Ganz zu schweigen von der Gefahr, dass beispielsweise ein Fehler bei den Sozialabgaben komplett auf den Arbeitgeber abgewälzt wird.

Erfolgsrezepte – unsere Erfahrung, unsere Beratungin gemeinsamer Wille zum Outsourcing:

• Unternehmensleitung, Personalabteilung einschliesslich Lohnbuchhaltern
• Ein standardisierter und beschriebener Prozess
• Ein unmissverständliches Lastenheft mit besonderem Augenmerk auf Schnittstellen und Fristen
• Ein interner Kommunikationsplan (Vorstellung des Ansprechpartners bei den Mitarbeitenden)
• Bereitschaft zur Vorbereitung und Umsetzung
• Die Wahl eines auch ausserhalb der Lohnbearbeitung erfahrenen, verfügbaren, flexiblen und reaktionsschnellen Partners
• Geduld: Die Investition zahlt sich in der Regel nach mehreren Monaten aus.

Quelle: http://rh.sia-partners.com/20171123/organisation-de-la-fonction-rh-premiers-resultats-du-benchmark-sia-partners

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